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Una encuesta circular es una evaluación desde múltiples fuentes. Esto significa que su desempeño es juzgado por varias personas y puede incluir gerentes, colaboradores, colegas y clientes. ¿Cómo funciona esto? Cada uno de los evaluadores te califica en función de ciertos criterios que se basan todos en el desempeño (orientación estratégica, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, habilidades de organización, capacidad de decisión, adaptabilidad, etc.). Este tipo particular de retroalimentación se utiliza durante la evaluación, la asignación de recursos, la planificación de la sucesión y también para respaldar las decisiones de pago.
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Si bien obtener toda la retroalimentación necesaria de más de una fuente puede ser útil para una persona, ¿también puede ser doloroso? La respuesta es corta, por ello, traemos varios beneficios y desventajas de la evaluación de 360 grados. He aquí un vistazo:
Cómo se mencionó anteriormente, una evaluación de 360 grados puede involucrar a gerentes, colaboradores, colegas y clientes. Esto es útil porque una persona interactúa de manera diferente con aquellos con quienes trabaja. Por ejemplo, pueden ser más abiertos con un colega que con un gerente. Además, es muy probable que un colega pueda evaluar mejor cómo trabaja una persona en comparación con el gerente porque es con quien la persona pasa más tiempo a diario. Obtener retroalimentación de diferentes fuentes permite una retroalimentación más equilibrada.
El desarrollo y el crecimiento personal son cruciales para una carrera exitosa y las áreas en las que se necesita mejorar se pueden abordar a través de una encuesta de retroalimentación de 36O° . A través de este tipo de comentarios, debe mejorar sus habilidades de comunicación o mejorar en la resolución de conflictos o en cualquier otra área en la que necesite mejorar. Le ayuda a alinearse mejor con sus objetivos profesionales.
Los comentarios están diseñados para mostrar cómo ha estado ayudando a la empresa y de qué otra manera puede hacer mejores contribuciones. Una evaluación de 360 grados se enfoca en las competencias que reflejan ese estándar de comportamiento e interacción dentro de una organización.
Desventajas
Una persona puede ser completamente deshonesta cuando está completando un formulario de retroalimentación para una determinada persona. Es posible que tengan miedo de herir los sentimientos de otra persona si los clasifica de cierta manera. Además, algunos pueden ser vengativos y clasificar a una persona por debajo de lo que se merece. Como tal, el método no es del todo confiable.
Esto depende de cuántos puntos deben cubrirse en la evaluación y cuántas personas deben recibir retroalimentación. Por ejemplo, se le puede pedir a una persona que proporcione comentarios para su colega y su gerente. Responder a estos formularios de comentarios requiere mucha reflexión porque no se puede simplemente hacer clic. Sin embargo, Smart 360 al ser una herramienta digital, facilita el proceso de evaluación, pues se recibe un enlace que redirecciona a la evaluación. Las respuestas del evaluador son completamente anónimas, lo que evita cualquier tipo de alteración en el clima laboral de un espacio de trabajo.
La persona necesita que le digan sus puntos buenos y malos y cómo pueden mejorarlos. A veces, la persona evaluada no está completamente de acuerdo con la evaluación, lo que podría generar problemas; Por lo que los reportes generados con Smart 360 se entregan al evaluado con distintas presentaciones y detalles, mostrando los resultados de una manera en la cual sea más fácil y comprensible interpretar la evaluación, además, marca con colores las áreas de mejora y carencias para que sean rápidamente identificables.
Como fue antes mencionado, Smart 36O facilita los procesos de evaluación, pues agiliza, reduce y mejora los tiempos y efectividad de una evaluación de 360 grados, ya que es completamente online con el administrador moderando la elaboración y aplicación de dicha evaluación se prioriza la mejora individual y colectiva de los colaboradores. Además, Smart 360 ofrece ponderaciones configurables para que se pueda tasar precisamente el desempeño de los colaboradores en sus respectivos roles, ofreciendo un banco de preguntas con una gran variedad para que se elijan las que corresponden a las competencias de los grupos de trabajo o del individuo.
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