5 consejos para ofrecer una evaluación de 360 grados eficaz

Incluso el proceso de evaluación de 360 grados mejor diseñado es ineficaz si la evaluación proporcionada no es útil para el destinatario. Algunos de nosotros puede que tengamos dificultades para proporcionar comentarios efectivos de 360 grados. Quizás somos demasiado críticos, o quizás evitamos intencionalmente proporcionar comentarios que sabemos que el destinatario necesita escuchar, pero que puede que no le gusten.

Independientemente de la razón por la que no proporcionen estos valiosos comentarios, los evaluadores de todo el mundo deben intensificar su juego. Por lo tanto, la próxima vez que se le pida que brinde comentarios, elimine los viejos hábitos y siga estos 5 consejos para ofrecer una evaluación de 360 grados efectivos para ayudar mejor al destinatario.

  • Piensa en el futuro

Como evaluador, proporcione comentarios sinceros. Sin embargo, eso no significa que deba escribir sus comentarios por impulso o sin pensarlo mucho. En su lugar, tenga en cuenta la personalidad, las tendencias y la inteligencia emocional de los destinatarios de la evaluación de 360 grados. Al tomar esto en consideración, se asegurará de que el destinatario pueda escuchar sus comentarios como se espera; La evaluación mal interpretada puede hacer que las personas tomen de mala manera los comentarios y adopten una actitud defensiva e impulsiva, sin recibir el verdadero beneficio de la evaluación. Exprese sus comentarios de una manera que demuestre que se preocupa por el crecimiento y desarrollo del participante. Brindar evaluación de 360 grados desde esta perspectiva aumenta la probabilidad de una experiencia positiva y productiva para todos los involucrados.

  • Sea respetuoso

Proporcione detalles, si es apropiado y útil, pero no tome por sorpresa a alguien con comentarios que no haya recibido antes, y no ataque los motivos o la intención del participante. Además, evite términos absolutos como "siempre" o "nunca" en sus comentarios de 360 grados. Tales declaraciones nunca son ciertas y siempre crean malos sentimientos (¿ve lo que hice allí?), pues generalizan actitudes y las polarizan completamente, eliminando por completo las ponderaciones intermedias y quitándole la perspectiva objetiva a la evaluación.

  • Hable por sí mismo

Base sus calificaciones o comentarios en sus propias experiencias personales, no en rumores o chismes. Se le ha pedido que proporcione comentarios de 360 grados en función de su relación con esta persona, no importa si es el líder o jefe de área, plasme de la manera más sincera las experiencias y tratos de la persona acorde a lo que se pregunta y no tomar postura retadora o defensiva “poniéndole el pie” o “echándole la mano”.

  • Concéntrese en las preguntas

Retomando lo dicho en el punto anterior; Base sus calificaciones y comentarios en las preguntas que se le hagan. Una evaluación de evaluación de 360 grados no es un foro para hacer comentarios sobre otros temas, como cerrar el departamento los fines de semana, recibir salarios más altos o crear un mejor plan de beneficios. Además, decirle a alguien que es un "líder pobre" no es útil ni factible. Responda la pregunta que se le hace y sea específico. ¿En qué, específicamente, el liderazgo de la persona puede necesitar trabajar?

  • Sea honesto

Permita al receptor de la evaluación el placer (y posiblemente el alivio) de conocer sus cualidades y rasgos que usted aprecia, además de aquellos que él o ella pueda necesitar para hacer de manera diferente. El proceso de evaluación de 360 grados solo será valioso para un destinatario individual si la evaluación recibida es abierta, directa y respetuosa.

Aplicando estos 5 puntos tenga por seguro que los resultados de las evaluaciones serán más satisfactorios para todos, pues las respuestas arrojadas serán más objetivas y sin preferencias, lo cual, contribuye a un correcto ejercicio de evaluación.

  • Evalúa al personal con Smart 360

Aplica evaluaciones de 360 grados con Smart 360, pues es un software configurable para que evalúes al personal según competencias y objetivos específicos, pudiéndolos agrupar por rol o por las mismas competencias esperadas por la empresa/organización.

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